實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列人工傷范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。難道試用期員工的工資可以隨意發(fā)放？下面用案例來跟大家說一說。
相關案例
2013年6月剛剛畢業(yè)的小劉，經過應聘到北京一家民營企業(yè)工作。在雙方簽訂的勞動合同中約定，小劉的試用期為三個月，試用期每個月工資為1300元，轉正后工資為2400元，并繳納社會保險。工作兩個月后，小劉在無意中得知北京最低工資為1400元，小劉便找到公司經理，要求增加試用期工資，并補發(fā)前兩個月的工資200元。經理說，北京市的最低工資標準確實是1400元，但那是針對正式員工的，小劉在試用期，不適合這條規(guī)定，試用期的工資由企業(yè)自主決定，國家管不著，并因此拒絕了小劉的要求。
點米君有話說
事實上，上述案例中民營企業(yè)經理的說法是錯誤的。試用期內，用人單位和勞動者雙方也應當受到法律法規(guī)和合同規(guī)定的約束。針對這一比較突出的社會問題，我國在《勞動合同法》中明確規(guī)定了勞動者在試用期間工資待遇的法定標準，用人單位在確定試用期員工的工資時應依法定標準作為依據(jù)?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
上述案例中，該民營企業(yè)以小劉尚處在試用期還不是本單位的正式員工為理由，不適用最低工資標準的規(guī)定，明顯不符合法律法規(guī)的規(guī)定。該民營企業(yè)應按照“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定將小劉的工資調整到1920元以上，并補發(fā)給小劉前兩個月的工資差額。另外，根據(jù)勞動法規(guī)定試用期員工工資不應低于最低工資標準，基于同工同酬的原則，該民營單位還應為試用期的小劉繳納社會保險。
實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列人工傷范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。難道試用期員工的工資可以隨意發(fā)放？下面用案例來跟大家說一說。
相關案例
2013年6月剛剛畢業(yè)的小劉，經過應聘到北京一家民營企業(yè)工作。在雙方簽訂的勞動合同中約定，小劉的試用期為三個月，試用期每個月工資為1300元，轉正后工資為2400元，并繳納社會保險。工作兩個月后，小劉在無意中得知北京最低工資為1400元，小劉便找到公司經理，要求增加試用期工資，并補發(fā)前兩個月的工資200元。經理說，北京市的最低工資標準確實是1400元，但那是針對正式員工的，小劉在試用期，不適合這條規(guī)定，試用期的工資由企業(yè)自主決定，國家管不著，并因此拒絕了小劉的要求。
點米君有話說
事實上，上述案例中民營企業(yè)經理的說法是錯誤的。試用期內，用人單位和勞動者雙方也應當受到法律法規(guī)和合同規(guī)定的約束。針對這一比較突出的社會問題，我國在《勞動合同法》中明確規(guī)定了勞動者在試用期間工資待遇的法定標準，用人單位在確定試用期員工的工資時應依法定標準作為依據(jù)。《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
上述案例中，該民營企業(yè)以小劉尚處在試用期還不是本單位的正式員工為理由，不適用最低工資標準的規(guī)定，明顯不符合法律法規(guī)的規(guī)定。該民營企業(yè)應按照“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定將小劉的工資調整到1920元以上，并補發(fā)給小劉前兩個月的工資差額。另外，根據(jù)勞動法規(guī)定試用期員工工資不應低于最低工資標準，基于同工同酬的原則，該民營單位還應為試用期的小劉繳納社會保險。
